Испытательный срок: как его проводить и что делать, если сотрудник его не прошёл

Что такое испытательный срок и зачем он нужен

Испытательный срок - это период в начале работы, когда вы и новый сотрудник проверяете, подходите ли вы друг другу. Для собственника он решает одну задачу: понять, делает ли человек нужный результат, пока расстаться с ним проще всего.

Я объясняю это новому сотруднику сразу. Испытательный срок не гарантия оформления, а пробный период, и обе стороны вправе сказать: «Спасибо, не моё». Об этом я пишу в телеграм-канале «Павел Гительман».

Что говорит закон: проверьте в своей стране

Правила испытательного срока в каждой стране свои, поэтому я не привожу статьи конкретного закона. Перед тем как записывать срок в договор, уточните у юриста, который знает право страны сотрудника:

• Длительность. Какой максимальный срок допускается и бывает ли он разным для разных должностей.
• Запись в договоре. Нужно ли указывать условие об испытании письменно.
• Исключения. Для каких категорий работников испытательный срок устанавливать нельзя.
• Прекращение. Нужно ли предупреждать сотрудника, в какой форме и за какое время, и обязано ли объяснять причины.
• Выплаты. Положена ли компенсация при расставании на испытательном сроке.
• Продление. Можно ли продлить срок и сколько раз.

Эта справка не заменяет юридическую консультацию. Всё дальше в статье - управленческая часть: как провести срок так, чтобы решение по его итогам было понятным и вам, и человеку.

Как провести испытательный срок: четыре шага

Я иду по четырём шагам:

1. Договориться о результате на месяц в первый день и получить согласие человека.
2. Зафиксировать договорённость письменно.
3. Говорить о сомнениях по ходу срока, если что-то не получается.
4. Принять решение по факту результата, а не по процессу.

Шаг 1. Договориться о результате на месяц

Договорённость о результате происходит в первый день, когда человек выходит на работу. Не ждите, пока что-то пойдёт не так: нельзя в первый день жениться и нельзя в первый день увольнять, нужна последовательность. Вот что я говорю:

• «В нашей компании решение о продолжении сотрудничества или расставании мы принимаем исключительно на основании результатов.»
• «Давай договоримся на тестовый период. За месяц предлагаю сделать результат «Х», соответствующий этой должности.»
• «Если у тебя получится, мы сможем продолжить работу. Если не получится, это будет означать, что нам пока не по пути. Что ты думаешь?»

Результат должен быть конкретным: что человек произведёт и как вы поймёте, что получилось. По моему опыту, именно здесь происходит 90% ошибок: на вопрос, какой результат вы ждёте от этой должности, человек часто не может ответить, а вы не можете сформулировать.

Важно, чтобы сотрудник взял на себя ответственность: за срок, за то, что он играет в эту игру под названием «испытательный срок», и за то, что он хочет произвести результат. Если по ходу договорённости выясняется, что человек не хочет договариваться о результате, вам, скорее всего, не по пути.

Шаг 2. Зафиксировать письменно

Когда согласие получено, запишите его. Форма зависит от масштаба компании: пункт в договоре, письмо на электронную почту или сообщение в мессенджере. Я записываю карточкой из трёх строк:

Вы не царь с мечом, который решает, кому остаться. Вы ставите результат как индикатор решения: результат достигнут - продолжаете работать, не достигнут - не можете продолжать.

Шаг 3. Говорить о сомнениях по ходу срока

Сомнения появляются не в первый день, а когда в процессе работы что-то не получается. Тогда их нужно обсуждать сразу, а не ждать конца срока молча. Проведите личный разговор и скажите прямо, что у вас есть сомнения, получится ли у вас сделать результат. Вот что я говорю:

• «У меня есть сомнения в том, что у нас получится сделать результат.»
• «Мы с тобой договорились, что решение принимаем по результату. Давай посмотрим, где сейчас факт и что ты думаешь об этом?»

Это разговор не обвинения, а честности: вы говорите не «ты плохой», а «вместе мы пока не делаем нужный результат». Если после разговора результат появился, срок идёт дальше. Если нет, вы подходите к решению в конце срока без сюрпризов для человека.

Шаг 4. Принять решение по факту результата

Весь срок вы проверяете факт результата, а не процесс. Критерий не «нравится или не нравится», а главный: создаёт ли человек ценность для клиента. Я пишу об этом так:

Марина Могилко, основатель LinguaTrip, смотрит на то, как ведут себя люди на тестовых неделях внутри команды, и замечает, кто приживается (кейс Могилко):

Текучка на испытательном сроке - это нормально

По моему опыту, на испытательном сроке большая текучка - это нормально: до 90% у небольшой команды, в отделе продаж и у линейного персонала, до 50% среди ключевых людей. Это моя позиция, а не норматив. Человек попадает в команду только после того, как прошёл срок.

Ваша задача - собрать команду, где вы подходите друг другу как пазлы. Поэтому не прекращайте поиск на время испытательного срока и держите запасной план для ключевых людей.

Что делать, если сотрудник не прошёл испытательный срок

Порядок такой: решение принимается по результату, о котором договорились, затем вы проводите разговор и оформляете расставание так, как требует закон вашей страны. Различайте две вещи: испытательный срок по договору подчиняется закону, а тестовый месяц из шагов выше - это договорённость о результате, и она сама по себе не заменяет юридическую процедуру.

Как провести сам разговор и финальное интервью, я разбираю в статье «Как правильно уволить сотрудника».

Частые ошибки

• Держать человека из жалости. Если вы не готовы работать с ним дальше, но оставляете, вы его обманываете.
• Нет договорённости о результате. «Поработаем, посмотрим» не даёт критерия.
• Нет письменной фиксации. Через месяц каждый помнит договорённость по-своему.
• Оценка процесса вместо результата. Человек старается, но результата нет.