Как создать систему подготовки кадров, которая приносит прибыль бизнесу

В 1954 году Видал Сассун открыл свой первый салон в Лондоне на Бонд-стрит. Через девять лет его геометрическое каре британская пресса назвала «Sassoon bob», и стрижка стала символом эпохи вместе с мини-юбкой Мэри Куант.

Такие стрижки держались на точной технике, и мастеров под нее Сассун готовил сам. Он основал собственную академию для обучения персонала своих салонов — сначала в Нью-Йорке, затем в Лондоне и Сан-Франциско. К концу 1960-х у него были салоны в США и Европе.

Спустя шесть десятилетий бизнес всё так же ищет людей с нужными навыками — и находит всё реже. По данным ManpowerGroup, в 2026 году 72% работодателей в 41 стране с трудом находят квалифицированных специалистов. В 2014-м так отвечали 36%.

• Но что, если вложение в обучение сотрудника можно считать так же, как вложение в оборудование, — с понятным сроком возврата и доходностью?

Похожий подход к решению кадрового дефицита использует Туяна Санжихаева — основательница и единственная собственница «Первого подологического центра Улан-Удэ STOPA», выпускница тренинга «Команда» Павла Гительмана.

История бизнеса началась в 2016 году с кабинета площадью 12 м², где Туяна лично принимала клиентов. А уже в 2018 году появился первый подологический центр. Стартовым капиталом для его открытия стала субсидия центра занятости — около $1 800. В том же году Туяна победила на всероссийском чемпионате по педикюру в номинации «Скоба Фрезера».

Сегодня STOPA — это:

• 3 филиала в Улан-Удэ
• более 30 000 человек, получивших услуги центра
• сильнейшая команда России по подологии — по решению жюри чемпионата 2025 года
• 75% клиентов, которые возвращаются повторно
• собственное производство инструментов

Мастеров для всех 3 филиалов Туяна готовит внутри компании.

Как найти специалистов, которых практически нет на рынке

Подология — узкая специализация на стыке индустрии красоты и медицины. В отличие от обычного мастера педикюра, подолог работает со сложными состояниями стоп, для чего необходимы дополнительные знания и практические навыки.

Для центра поиск квалифицированных специалистов стал серьезной кадровой задачей. Готовых подологов на рынке мало, а при найме опытных мастеров возникают дополнительные сложности: высокие зарплатные ожидания, различия в профессиональных подходах и не всегда готовность работать по стандартам компании. Поэтому Туяна сделала ставку на подготовку собственных специалистов.

Однако собственная подготовка кадров требует времени и инвестиций. Из каждой группы, прошедшей базовый курс, в команде остаются 25–37% участников, а до уровня самостоятельного мастера доходят только 13–25%.

При таком отсеве подготовка специалистов становится отдельной инвестиционной задачей:

• необходимо выбрать перспективных кандидатов
• вложить средства в их профессиональное развитие
• создать условия, при которых эти инвестиции окупятся

В компании для этого выстроили систему, которая охватывает весь путь мастера — от первого курса до самостоятельной работы с клиентами.

Как превратить обучение сотрудников в инвестиционную модель

В основе кадровой модели компании STOPA — два последовательных этапа:

• базовая подготовка специалистов совместно с профильной школой
• и дальнейшее повышение квалификации уже внутри компании.

Таким образом, компания берёт на себя значительную часть расходов на профессиональное развитие сотрудников. Но при инвестициях в $12 000 на человека возникает следующий управленческий вопрос: как определить, в кого стоит вкладывать эти деньги, и обеспечить их возврат?

Как выбрать сотрудника, который оправдает вложения в обучение

Отбор будущих сотрудников начинается еще во время базового курса. За время обучения компания получает возможность увидеть кандидатов в работе: как они осваивают новые навыки, проявляют инициативу и взаимодействуют с командой.

Особое внимание Туяна обращает на тех, кто сам стремится попасть в компанию. Этот принцип отбора она переняла у Павла Гительмана:

Недавно к Туяне обратилась девушка, которая настолько хотела попасть в команду, что предложила сначала работать бесплатно. Ее целью было получить профессию, развиваться в сильной компании и со временем выйти на высокий доход. Для Туяны такая инициатива стала серьезным аргументом в пользу кандидата.

Однако мотивация — только часть решения. Прежде чем вкладывать средства в подготовку специалиста, оцениваются несколько факторов:

• Готовность учиться. Предыдущий опыт работы подологом необязателен: компания рассматривает кандидатов после базового курса. Медицинское образование становится дополнительным преимуществом.
• Совпадение ценностей. Важно, насколько человеку близки принципы работы компании и готов ли он развиваться в команде.
• Личные и финансовые обстоятельства. Туяна старается понять, какие задачи человек решает на данном этапе жизни, сколько хочет зарабатывать и насколько его ожидания совпадают с возможностями компании.
• Доверие. Решение о дальнейшем обучении предполагает долгосрочные отношения, поэтому для собственницы важна уверенность в человеке.

Так оценивается не только профессиональный потенциал кандидата, но и перспектива дальнейшего сотрудничества. Ведь компания инвестирует в подготовку мастера около $12 000, а результат этих вложений зависит в том числе от того, как долго специалист останется в команде.

Как связать обучение сотрудников с финансовыми результатами бизнеса

Подготовка одного мастера обходится STOPA примерно в $12 000 за первый год. Чтобы защитить эти инвестиции, Туяна закрепляет условия обучения договором: компания оплачивает подготовку специалиста, а взамен он обязуется проработать в центре 3 года.

По расчетам Туяны, подготовка 3 мастеров требует около $35 000 инвестиций. За следующие 2 года вложенные средства могут вернуться в двукратном или трехкратном размере. В случаях досрочного ухода сотрудников предусмотрен возврат затрат на обучение по условиям договора.

Однако сам по себе договор не обеспечивает окупаемость. Для этого мастер должен не только качественно выполнять процедуры, но и выстраивать долгосрочные отношения с клиентами. Поэтому сотрудников обучают на каждом этапе взаимодействия с клиентом:

За прохождение курсов предусмотрены премии. Но главный показатель эффективности обучения для компании — поведение клиентов после визита.

В среднем 75% клиентов возвращаются в центр повторно. Для Туяны это один из показателей, позволяющих оценивать результаты работы команды и эффективность вложений в её развитие.

4 принципа управления персоналом для бизнеса с дефицитом специалистов

Опыт Туяны Санжихаевой полезен собственникам из других отраслей, которые сталкиваются с дефицитом квалифицированных сотрудников и высокими затратами на их подготовку. Из ее практики можно выделить 4 управленческих принципа:

Что изменилось в найме после тренинга «Команда»

После тренинга «Команда» Павла Гительмана Туяна пересмотрела подход к найму не только мастеров, но и управленческого персонала. При поиске нового управляющего предпринимательница стала проверять результаты кандидатов через конкретные показатели предыдущей работы: выручку, конверсию и доходы специалистов.

Не все претенденты могли ответить на эти вопросы. Будущий управляющий назвал необходимые показатели и после найма взял на себя взаимодействие с проверяющими органами и поставщиками, работу с документами и аналитику. Он также внедрил новые инструменты контроля и перенастроил IP-телефонию.

Изменился и подход к поиску администраторов. Раньше их подбором занимался предыдущий управляющий, но текучесть оставалась высокой. Туяна решила рассказать о вакансии в прямом эфире своего блога, открыто обсудив прежние ошибки в найме.

На предложение откликнулись 2 постоянные клиентки центра. Одна посещала его 6 лет, другая — 3 года. Обе раньше занимались домашним хозяйством, но быстро освоили новые обязанности.

Кадровый вопрос при этом остаётся актуальным: сотрудники уходят в декрет, переезжают, меняют жизненные планы. Ежегодно команда пополняется 1–4 мастерами, поэтому поиск и подготовка специалистов продолжаются.

В планах Туяны — развитие бизнеса в Иркутске и Москве, где предстоит решать задачу формирования новых команд.

От мастерства к управлению

Видал Сассун решил проблему подготовки специалистов, создав собственную систему обучения. Спустя десятилетия Туяна Санжихаева применила похожий подход в подологии, дополнив его финансовой моделью, которая позволяет оценивать затраты на подготовку сотрудников и перспективы возврата инвестиций.

В основе ее опыта — управленческие решения, которые помогают компании обеспечивать себя квалифицированными специалистами, развивать команду и снижать зависимость от кадрового рынка.

Сама Туяна также продолжает инвестировать в обучение. Самым насыщенным и объемным в ее жизни стал бизнес-тренинг «Команда» Павла Гительмана, на который она приехала по рекомендации знакомой.