Как правильно уволить сотрудника

Почему увольнять тяжело

Увольнять тяжело, когда вы пытаетесь расстаться с человеком. Расставаться с людьми не нужно: нужно договариваться о результате. Если результат не происходит, сотрудничество завершается по правилам, о которых вы договорились заранее. Тогда решает не симпатия, а факт.

Сложно бывает по трём причинам:

• Нет договорённости о результате. Вы не обговорили, что именно человек должен произвести, и теперь нечем измерить, получилось или нет.
• Сотрудник не принял, что готов производить результат. Он согласился на должность, но не на цифру.
• Ему неинтересно делать то, что вам нужно. Тогда мучаются оба.

Результат - чёрно-белая категория: он либо есть, либо нет. Я давно перестал играть роль психолога для своих сотрудников и сказал об этом прямо:

Если вы не увольняете человека, с которым не готовы работать дальше, вы его обманываете: человек остаётся в уверенности, что ему здесь место. Откладывать решение дорого и для бизнеса. Елена Острягина, собственница завода «Стеклотех», рассказывает не об увольнении, а о цене слабого звена, за которое приходится доделывать работу (кейс Острягиной):

Как уволить сотрудника: три шага

Если сотрудник не справляется, я иду по трём шагам:

1. Честный разговор. Сказать прямо, что у вас есть сомнения.
2. Договорённость о результате. Получить согласие человека на показатель и записать его.
3. Тестовый срок и решение. По факту результата продолжить работу или завершить её.

Шаг 1. Честный разговор

Нужна личная встреча, на которой вы открыто говорите о сомнениях. Не обвиняете, а называете факт: вы не уверены, что получится сделать результат. Вот что я говорю на такой встрече:

• «У меня есть сомнения в том, что у нас получится сделать результат.»
• «Я вижу, что у тебя хорошо получается одно, а в других пунктах хотелось бы, чтобы результаты были больше.»
• «В нашей компании решение о продолжении сотрудничества или расставании мы принимаем исключительно на основании результатов, поэтому у меня есть предложение.»
• «Давай договоримся на тестовый период. За месяц предлагаю сделать результат «Х», соответствующий этой должности.»
• «Если у тебя получится, мы сможем продолжить работу. Если не получится, это будет означать, что нам пока не по пути. Что ты думаешь?»

Увольнение - не обвинение. Это не «ты плохой» и не «я плохой». Это честный разговор о том, что вместе мы пока не делаем нужный результат. Иногда в ходе такой договорённости выясняется, что человеку это неинтересно: он не хочет брать на себя результат. Тогда расходиться проще для всех.

Шаг 2. Договорённость о результате и фиксация

После разговора нужно получить согласие человека на показатель. Когда оно есть, зафиксируйте договорённость. Форма зависит от масштаба компании: пункт в договоре, письмо на электронную почту или сообщение в мессенджере. Главное, чтобы у каждой стороны остался текст, к которому можно вернуться. Я записываю договорённость карточкой из трёх строк:

Вы не царь с мечом, который решает, кому остаться, а кому уйти. Вы ставите результат как индикатор решения. Результат достигнут - продолжаем работать. Результат не достигнут - не можем продолжать. Клиенты платят нам за результат, а не за старания, и внутри компании должна работать такая же цепочка результатов.

Шаг 3. Тестовый срок и решение по факту

Весь месяц вы проверяете факт результата, а не процесс: не как человек старался, а что получилось. По итогам решение принимается само: результат есть - работаете дальше, результата нет - расстаётесь.

Человек становится частью команды после того, как прошёл срок. По моему опыту, на испытательном сроке нормальна большая текучка: до 90% у небольшой команды, в отделе продаж и у линейного персонала, до 50% среди ключевых людей. Это моя позиция, а не норматив. Задача руководителя в том, чтобы собрать команду, где люди подходят друг другу как пазлы.

Не прекращайте поиск, даже если закрыли вакансию. У каждого ключевого человека должен быть кадровый резерв или хотя бы запасной план.

Как уволить того, кто не прошёл испытательный срок

Различайте две вещи. Испытательный срок, который записан в трудовом договоре, подчиняется закону вашей страны: там определены его длительность и порядок прекращения. Тестовый месяц из разговора выше - это договорённость о результате, и сама по себе она не заменяет юридическую процедуру.

Если человек не прошёл испытательный срок, поступайте так:

1. убедитесь, что результат был записан до начала работы;
2. проведите разговор и скажите, что решение принято по результату;
3. оформите расставание так, как требует закон.

Формулировку оформления согласуйте с юристом в стране, где работает сотрудник.

Закон и договор: что проверить в вашей стране

Правила увольнения в каждой стране свои, поэтому я не привожу здесь статьи конкретного закона. Фраза «результат не достигнут - не можем продолжать работу» описывает управленческое решение, но не является готовым юридическим основанием. Что проверить до разговора:

• Нужна ли причина. В одних странах работодатель вправе расстаться без объяснения причин, в других нужна обоснованная причина.
• Срок и форма предупреждения. Устно или письменно и за какое время.
• Выплаты. Окончательный расчёт, неиспользованный отпуск, компенсация при расставании.
• Особые правила испытательного срока. Его длительность и порядок прекращения договора.
• Запреты. Нельзя расставаться из-за пола, возраста, происхождения, взглядов; во многих странах есть защита работников и в период болезни или отпуска.
• Соглашение сторон. Расставание по взаимному согласию с письменной фиксацией условий.

Международный ориентир - Конвенция Международной организации труда № 158 об увольнении по инициативе работодателя. Она исходит из трёх идей: у увольнения должна быть обоснованная причина, связанная с квалификацией или поведением работника либо с нуждами предприятия; работнику, которого увольняют из-за поведения или работы, нужно дать возможность ответить на претензии; положено разумное предупреждение или компенсация вместо него. Конвенцию ратифицировали не все страны, поэтому главным остаётся национальный закон.

Эта справка не заменяет юридическую консультацию. Перед разговором уточните правила у юриста, который знает право страны сотрудника.

Финальное интервью при увольнении

Когда человек уходит, я провожу с ним финальное интервью. Это бесценный источник информации: уходящий знает о команде то, что больше никто не скажет. Я начинаю так: «Спасибо, что был с нами. Это наш финальный разговор, и он очень важен для меня. У тебя уникальный взгляд на компанию. Дай честную обратную связь», и задаю три вопроса:

• Какие в нашей компании есть плюсы, что действительно круто?
• Какие зоны роста? Что надо исправить?
• На что я точно должен обратить внимание?

В моих более зрелых компаниях это стандартный бизнес-процесс. Основа процесса - искренний интерес и готовность взять на себя ответственность исправить. Я не скрываю, что такие встречи бывают тяжёлыми:

Как расстаться так, чтобы человек остался фанатом компании

Когда решение принято, расставаться можно уважительно. Я стараюсь сделать так, чтобы исход был выгодным для обеих сторон и человек остался фанатом компании. Варианты:

• оставить его в компании на другой позиции;
• помочь устроиться в другую компанию;
• предложить компенсационный пакет с превышением ожиданий за завершение сотрудничества.

Не ломайте это одним разговором. Несколько корректных касаний заранее дают человеку время организовать свою жизнь, а вам - найти замену. С бывшими коллегами можно дружить.

Чек-лист: как уволить сотрудника

1. Зафиксируйте результат на входе: что человек должен произвести на испытательном сроке.
2. Если результата нет, проведите честный разговор и скажите прямо: у вас есть сомнения.
3. Предложите тестовый период и определите конкретный результат на месяц.
4. Получите согласие сотрудника на условия.
5. Зафиксируйте договорённость письменно: договор, письмо или сообщение в мессенджере.
6. Проверяйте факт результата, а не процесс.
7. Примите решение по итогам теста: результат есть - продолжаете, результата нет - расстаётесь. Оформление проверьте по закону своей страны.

Если вам нужен разбор этой темы в аудиоформате, он есть в телеграм-канале «Павел Гительман»: чек-лист и пример разговора.