Как ставить цели, которые дают энергию: 4 типа целей предпринимателя

Почему цель, правильная по SMART, всё равно не работает

Вы поставили цель по всем правилам: конкретную, измеримую, со сроком. А дойти до неё не можете или доходите выжатым. Причина не в формулировке, а в намерении: из какого состояния вы ставите цель.

Метод SMART задаёт форму цели, но не отвечает на вопрос, зачем она вам. Бывает четыре типа целей, и только один даёт энергию, а не забирает её.

Цель означает выход за пределы того, что произойдёт само, без вас. Это создание события, которого без вас не случится. Такая цель переводит бизнес на новый уровень.

Но большинство целей собственник ставит, потому что «надо» или потому что «можем». В результате либо не доходит до цели, либо выгорает на пути. Дальше разберём четыре типа целей по намерению и покажем, как переставить свою цель в рабочее состояние: от «надо» и «хочу» к «выбираю».

Намерение: из какого состояния вы ставите цель

За каждой целью стоит намерение: внутреннее объяснение самому себе, зачем вы это делаете. Это замысел, внутренний мотив действия. Намерение отвечает на два вопроса: зачем? и из какого состояния я в это иду?

Одно и то же семя в бедной сухой земле даёт чахлый росток, который ломает первый ветер. В живой почве из того же семени поднимается крепкое растение с глубокими корнями. «Надо», «хочу» и «могу» дают три варианта бедной земли, а «выбираю» становится почвой, на которой цель укореняется и растёт.

Психология мотивации описывает похожую развилку. В теории самодетерминации Райана и Деси чем более внутренней становится мотивация, тем более автономно человек действует. А когда он движется, чтобы избежать вины или тревоги либо чтобы показать свои способности, мотивация остаётся внешней по сути. Это не источник модели четырёх целей, а параллель к ней: корень важнее формы.

Тип 1. Цель «надо»: тянет вниз и выжигает

Цель «надо» рождается из давления, внешнего или внутреннего. Вы ставите её не по своей воле, а потому что «так принято» или «так сказал партнёр, инвестор, рынок». Внутри сидит фигура, которая оценивает и требует соответствовать.

Это деструктивная цель: она питается страхом, тревогой и раздражением.

Даже достигнутая цель «надо» выжигает изнутри: после победы приходит не подъём, а опустошение.

В терминах трансактного анализа Эрика Берна это родительская позиция: человек действует из чувства долга и страха осуждения. Берн описывал три эго-состояния, Родитель, Взрослый и Ребёнок; цель «надо» говорит голосом внутреннего Родителя. «Надо» похоже на дерево, подвязанное к чужим столбам: своих корней-ценностей нет, и любой шторм валит дерево.

Как это обычно ощущается:

• Делаете через силу, «через не могу».
• Откладываете до последнего.
• Контролируете себя и других, боитесь ошибок.
• Ставите заведомо правильные, одобряемые цели.
• После достижения чувствуете усталость и пустоту вместо радости.

Цель «надо» оборонительна: она держится на страхе. Уберите угрозу, и движение пропадёт.

Факт. ВОЗ в МКБ-11 определяет выгорание как синдром хронического рабочего стресса, которым не удалось управлять. Среди его признаков ВОЗ называет истощение энергии.

Как замечать цели «надо» у себя и в команде, разбираем на тренинге «Команда».

Тип 2. Цель «хочу»: вспыхивает и быстро гаснет

Цель «хочу» зажигает и запускает движение, но не даёт устойчивого роста. Она даёт быструю эмоцию, азарт, интерес. Драйв есть, а выносливости дожать не хватает. За «хочу» чаще стоит не истинное желание, а потребность показать себя, доказать, что ты можешь.

В терминах трансактного анализа это детская позиция: «смотрите, какой я», «а слабо?». «Хочу» похоже на спичку: ярко вспыхивает и быстро гаснет. Огонь свой, но держится только на эмоции. Для собственника это узнаваемо по десятку запусков, из которых мало что доведено до конца.

Как это обычно ощущается:

• Мотивация быстро гаснет.
• Эмоции скачут: сегодня горите, завтра перегорели.
• Легко отвлекаетесь или бросаете на полпути.
• Много инициатив, мало завершений.
• Обещаете больше, чем можете выдержать.

Тип 3. Цель «могу»: стоит на месте

Цель «могу» означает работу без выхода за пределы того, что и так произойдёт. Снаружи стабильность, по сути остановка роста. Вы делаете то, что и так умеете, двигаетесь по инерции и не выходите за пределы освоенного. Намерение здесь «я в безопасности».

Это самая незаметная из ловушек: ведь дела идут нормально, всё под контролем. «Могу» похоже на рыбку в аквариуме: тепло и безопасно, но круг один и тот же. Нет вызова, нет роста.

Как это обычно ощущается:

• Делаете по инерции, как умеете.
• Повторяете старые решения, не ищете новых путей.
• Избегаете риска, выбираете стабильность.
• Ощущение комфорта и рутины, «всё под контролем».

Часть жизни на «могу» остаётся нормой и отдыхом.

Опасно, когда «могу» становится единственным режимом и подменяет цели: тогда стабильность превращается в стагнацию.

Теория постановки целей Локка и Лэтэма показывает, что результат растёт на конкретных трудных целях, а не на призыве «сделай как сможешь». «Могу» остаётся целью без вызова, поэтому она и не двигает.

Тип 4. Цель «выбираю»: растёт и не выгорает

Только цель «выбираю» даёт энергию, а не забирает её. Это цели, основанные на внутренней свободе: на том, что вы можете выбрать или отказаться. С такими целями, по моим наблюдениям, люди растут быстро, и окружающие удивляются, почему они не устают. Ответ в намерении: оно само наполняет энергией по ходу движения.

«Выбираю» похоже на росток в живой почве: глубокие корни из смысла и пользы. Растёт и не выгорает.

Как это обычно ощущается:

• Глубокое спокойствие и внутренняя ясность.
• Можете сказать «нет» даже выгодному, но не своему.
• Держите фокус долго, не сгорая.
• Делаете меньше, но точнее, через приоритеты.
• В процессе чувствуете рост и удовольствие.

Цель «выбираю» часто видна по тому, от чего человек отказывается. Игорь Воронцов, сооснователь сети «АльДентис», в кейсе журнала говорит о варианте роста, от которого отказался:

Мнение. Если цель даётся только силой воли и после неё хочется лечь, это сигнал пересобрать её через смысл и пользу, а не добивать любой ценой.

Три опоры зрелой цели

Зрелая цель «выбираю» стоит на трёх опорах:

• Положительная. Вы идёте к чему-то, а не убегаете от угрозы. Топливом служит вызов и возможность, а не страх и дефицит. Такая энергия не выжигает.
• Внутренняя. Цель выбрана вами, а не навязана и не служит чужому одобрению. Внутренняя мотивация держится дольше всего.
• С пользой шире себя. Польза для команды, клиента или дела добавляет источник энергии, который не иссякает.

Опора на внутреннюю мотивацию перекликается с теорией самодетерминации: чем более внутренней становится мотивация, тем более автономно человек действует и тем больше в ней настойчивости. Опора на пользу и на движение к цели, а не от угрозы, помогает удерживать её долго.

Как строить цели на этих трёх опорах, разбираем на тренинге «Команда».

Как дорастить «хочу» до «выбираю»: 6 шагов

Большинство застревают между «хочу» и «выбираю». Правильный путь не гасить «хочу», а дорастить его до «выбираю».

Для этого пройдите шесть шагов по порядку:

1. Подключите смысл. Спросите себя: зачем я это делаю, ради чего хочу результат. Если ответ звучит как «надо», «все так делают» или «будет круто», это ещё не выбор.
2. Сформулируйте долгосрочную линию. Представьте, кем хотите быть через 5–10 лет. Цель «выбираю» опирается на образ себя в будущем.
3. Добавьте пользу для других. Найдите в своём «хочу» того, кому оно служит, кроме вас. Эгоистическое «хочу» опустошает, «хочу» с пользой восполняет.
4. Замените контроль вниманием. Контроль рождается из страха «а вдруг не успею». Внимание звучит иначе: «я направляю сюда энергию, потому что это важно».
5. Замените силу воли ритуалом. Небольшое, точное, повторяющееся действие в заранее определённое время притягивает само, как чистка зубов.
6. Проверьте цель через четыре намерения. Задайте цели по одному вопросу на каждое намерение.

Вопросы для проверки цели:

Силу воли удержать труднее всего: на ней легко выдохнуться и бросить. Поэтому ритуал помогает держать движение, когда запал «хочу» уже прошёл.

Как перенести подход на цели команды

Те же четыре намерения работают с целями сотрудников. Команда, которая делает «потому что надо», и команда, где каждый выбирает, дают разный результат при одной и той же задаче. Цель, спущенная под давлением, выжигает людей так же, как выжигает собственника.

Внимание руководителя к целям команды повышает приверженность. Теория постановки целей Локка и Лэтэма показывает: приверженность растёт, когда цель важна самому человеку и когда он верит, что её можно достичь.

Хорошая цель для команды включает всех, а не только самых активных. Игорь Воронцов, сооснователь «АльДентис», рассказывает, какую задачу поставил после первого конкурса отзывов:

Как это выглядит на практике, видно в разборе как управлять командой без постоянного контроля и в материале про как растить бизнес силами команды.

Разобрать цели своей команды на конкретных задачах можно вместе с другими собственниками на тренинге «Команда». А как ставить цели из «Хочу», а не из «Надо», разбираю в телеграм-канале «Павел Гительман».

Четыре типа целей рядом

Разница между четырьмя типами не в самой цели и не в её масштабе. Разница в намерении: из какого состояния вы входите, из страха или из готовности создать. Сведём типы в одну картину.

Следующий шаг простой: возьмите три-четыре свои текущие цели на квартал и проверьте каждую по четырём намерениям. Те, что держатся на страхе или инерции, переформулируйте через смысл и пользу. С них и начнётся рост без выгорания.